BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Diera saat ini, banyak sekali
perusahaan-perusahaan yang bermunculan hingga menimbulkan semakin ketatnya
persaingan antar perusahaan. Dengan kondisi seperti itu perusahaan harus mampu
bersaing dengan perusahaan lain untuk bertahan dan tetap eksis dalam persaingan
saat ini.
Salah satu tolak ukur eksistensi
sebuah perusahaan adalah perusahaan mampu mempertahankan para karyawannya untuk
bekerja dalam perusahaannya, karena tenaga kerja merupakan salah satu aset
perusahaan yang harus dijaga.
Cara mempertahankan tenaga kerja
selain memberikan kenyamanan ditempat kerja perusahaan juga harus memberikan
kompensasi agar karyawan lebih semangat bekerja, dan betah bekerja dalam
perusahaan tersebut. Kompensasi juga merupakan salah satu tolak ukur kepedulian
kita terhadap karyawan, sejauh apa perusahaan mampu memperhatikan dan
mempertahankan karyawannya.
Dengan uraian diatas maka dapat
dijadikan penelitian tentang kinerja karyawan dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar
belakang diatas maka pokok permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini
adalah apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan
permasalahan yang dirumuskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
1.3 Manfaat Penelitian
1.
Bagi
penulis
Penelitian ini merupakan aplikasi
dari teori yang diperoleh selama perkuliahan agar dapat mengetahui pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2.
Bagi
pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan-masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui
arti pentingnya kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Pengertian
Kompensasi
Menurut
Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari
pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang
maupun non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.
Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas
jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa
atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi
menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung
berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi
pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang
mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
Pada dasarnya
manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui
kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
2.1.1 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi
Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni
berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban
perusahaan untuk membayarnya.
a) Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.
b) Tunjangan
adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena
karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
c) Insentif
adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan
prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi
Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non
financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan
hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family
gathering).
Menurut Gary
Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen
sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara
langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau
bonus/komisi.
2.Pembayaran tidak
langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3.Ganjaran non
finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang
bergengsi.
2.1.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber
nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan
harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah
karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga
karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di
pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
1. Ikatan Kerja
Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan
Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas
Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over
relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan
menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat
Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh
Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Mathis and
Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi
memiliki empat tujuan:
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektifitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
2.1.3 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil
(Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.2 Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan
prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh
beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
a. Menurut Winardi (1992) kinerja
merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya
dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia
dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi
standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
b. Menurut Gomes (2000) kinerja
merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau
aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
c. Dessler (1997) menyatakan
bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan
tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau
berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari
tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan
dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai
kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang
telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga,
sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan
rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
d. Rivai dan basri (2005)
menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang
baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian
kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan
memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan
pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang
baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan
wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya
berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja
seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan,
teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan
tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang
tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya
dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif
yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a.Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai
kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja
untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
c. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target
atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja
dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.2.1
Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting
dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan
memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan
karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja
merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja
dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan
tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima
faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan keluaran.
b. Kuantitas
pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c. Kepemimpinan
yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
e. Komunikasi,
meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Hani Handoko (2002)
pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses
pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah
ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi
prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut
dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya
dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang
mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000)
menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
a. Penilaian
berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b.
Penilaian berdasarkan perilaku
yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c.
Penilaian berdasarkan judgement
yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya
dalam menyelesaikan tugas.
Indikator kinerja karyawan
menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
c. Mampu menciptakan Inovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu meminimalkan kesalahan
pekerjaan.
BAB
III
METODE
PENELITIAN
Metode
penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis untuk
memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis
data.
3.1 Jenis dan
Sumber Data
3.1.1 Jenis Data
Jenis metode yang dipilih dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari
responden dalam bentuk informasi.
3.1.2 Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data sekunder. Data sekunder dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Metode
Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data sekunder
dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data lewat responden dalam bentuk
kuisioner.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar