tugas METPEN, draft proposal

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Diera saat ini, banyak sekali perusahaan-perusahaan yang bermunculan hingga menimbulkan semakin ketatnya persaingan antar perusahaan. Dengan kondisi seperti itu perusahaan harus mampu bersaing dengan perusahaan lain untuk bertahan dan tetap eksis dalam persaingan saat ini.

Salah satu tolak ukur eksistensi sebuah perusahaan adalah perusahaan mampu mempertahankan para karyawannya untuk bekerja dalam perusahaannya, karena tenaga kerja merupakan salah satu aset perusahaan yang harus dijaga.

Cara mempertahankan tenaga kerja selain memberikan kenyamanan ditempat kerja perusahaan juga harus memberikan kompensasi agar karyawan lebih semangat bekerja, dan betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Kompensasi juga merupakan salah satu tolak ukur kepedulian kita terhadap karyawan, sejauh apa perusahaan mampu memperhatikan dan mempertahankan karyawannya.

Dengan uraian diatas maka dapat dijadikan penelitian tentang kinerja karyawan dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka pokok permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

1.3  Manfaat Penelitian

1.      Bagi penulis

Penelitian ini merupakan aplikasi dari teori yang diperoleh selama perkuliahan agar dapat mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.      Bagi pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

2.1.1 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2.Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3.Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.1.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:

1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku

2. Efektifitas biaya bagi organisasi

3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan

4. Peningkatan kinerja bagi organisasi

2.1.3  Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2 Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

c. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a.Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

b. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

c. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.1         Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

a.       Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

b.    Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

c.    Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a.       Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.

b.      Mampu menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu.

c.       Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d.      Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

e.       Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.

3.1 Jenis dan Sumber Data

3.1.1 Jenis Data

            Jenis metode yang dipilih dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari responden dalam bentuk informasi.

3.1.2 Sumber Data

            Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Data sekunder dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data lewat responden dalam bentuk kuisioner.

DAFTAR PUSTAKA

http:// proposal-penelitian-pengaruh.html/PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI_of_Mariani Freedom .html.

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2266/PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI APOTEK BERKAH.html

http://www.anneahira.com/pengaruh-kompensasi-terhadap-prestasi-kerja.htm

http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/view/2436

http://perpusunpas.wordpress.com/2009/10/09/pengaruh-kompensasi-terhadap-motivasi-kerja-pegawai.html

 

 

PUSAT PERTANGGUNG JAWABAN SPM

PUSAT PERTANGGUNGJAWABAN

1.     Pengertian Pusat-Pusat Pertanggungjawaban

Pusat pertanggungjawaban adalah suatu unit yang dipimpin seorang Manajer yang bertanggungjawab terhadap aktivitas yang dilakukan dalam unit yang dikelolanya. Tujuannya untuk mengukur dan mendorong kinerja unit organisasi dan manajer unit yang bersangkutan.

2.     Manfaat Adanya Pusat Pertanggungjawaban

Manfaat adanya pusat peranggungjawwaban adalah sebagai berikut:

a.       Sebagai basis perencanaan, pengendalian, dan penilai kinerja manajer dan unit organisasi yang dipimpinnya.

b.      Untuk memudahkan mencapai tujuan organisasi.

c.       Memfasilitasi terbentuknya goal congruence.

d.      Mendelegasikan tugas dan wewenang ke unit-unit yang memiliki kompetensi sehingga mengurangi beban tugas manajer pusat.

e.       Mendorong kreativitas dan daya inovasi bawahan.

f.        Sebagai alat untuk melaksanakan strategi organisasi secara efektif dan efisien.

g.       Sebagai alat pengendalian anggaran.

3.     Jenis-jenis Pusat Pertanggungjawaban

a.       Pusat Pendapatan

Pusat pendapatan adalah pusat pertanggungjawaban yang prestasi manajernya diukur berdasarkan output (pendapatan) yang diukur secara moneter, akan tetapi tidak dihubungkan dengan input-nya (beban).

b.      Pusat Beban

Pusat beban adalah pusat pertanggungjawaban yang prestasi manajernya diukur berdasarkan input yang diukur secara moneter, akan tetapi outputnya tidak diukur.
Pusat Beban dibedakan menjadi dua jenis, yaitu

1)      Pusat Beban Teknik

Pusat beban teknik merupakan pusat pertanggungjawaban yang jumlah input (beban)-nya secara tepat dan memadai dapat diestimasikan dengan wajar.

2)       Pusat Beban Kebijakan

Pusat beban kebijakan merupakan pusat pertanggungjawaban yang jumlah input (beban)-nya yang diestimasikan tidak tersedia.

c.       Pusat Laba

Pusat laba merupakan pusat pertanggungjawaban dimana kinerja finansialnya diukur dalam ruang lingkup laba, yaitu selisih antara pendapatan dan pengeluaran. Laba merupakan ukuran kinerja yang berguna karena laba memungkinkan pihak manajemen senior dapat menggunakan satu indikator yang komprehensif dibandingkan harus menggunakan beberapa indikator.

d.      Pusat Investasi

Pengertian pusat investasi menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat dan Rekayasa” menerangkan bahwa: “Pusat investasi adalah pusat laba yang manajernya diukur prestasinya dengan menghubungkan laba yang diperoleh pusat pertanggungjawaban tersebut dengan investasi yang bersangkutan” (20014;27)

Sebuah pusat investasi merupakan pengembangan utama dari ide pusat pertanggungjawaban karena pusat ini mencakup semua elemen yang terdapat dalam tujuan perusahaan untuk memperoleh kembalian investasi yang memuaskan.

4.     Kaitan Pusat Pertanggungjawaban dengan Sistem Pengendalian Manajemen

Pengendalian manajemen berfokus pada pusat pertanggungjawaban, karena pusat pertanggungjawaban merupakan alat untuk melaksanakan strategi dan program-program yang telah diseleksi melalui proses perencanaan strategi.

PUSAT LABA SPM

Pusat Laba

Pengertian

Pusat Laba adalah suatu unit organisai yang didalamnya pendapatan dan

beban diukur secara moneter

Kondisi – Kondisi dalam Mendelegasikan Tanggung Jawab Laba

Untuk dapat mendelegasikan keputusan trade-off semacam ini dengan aman ketingkat manajer

yang lebih rendah, maka ada dua kondisi yang harus dipenuhi:

1. Manajer harus memiliki akses ke informasi releven yang dibutuhkan dalam

membuat keputusan serupa.

2. Harus ada semacam cara untuk mengukur efektivitas suatu trade-off yang dibuat

oleh manajer.

Langkah utama dalam membuat pusat laba adalah menentukan titik terendah dalam

organisasi dimana kondisi diatas terpenuhi.

Manfaat Pusat Laba

Menjadikan unit organisasi sebagai pusat laba dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

• Kualitas keputusan dapat meningakat

• Kecepatan dari pengambilan keputusan operasional dapat meningkat

• Manajer kantor pusat bebas dari pengambilan keputusan harian

• Lebih bebas untuk menggunakan imajinasi dan inisiatifnya

• Pusat laba memberikan tempat pelatihan yang sempurna bagi manajemen umum

• Kesadaran laba dapat ditingkatkan

• Pusat laba memberikan informasi siap pakai bagi manajemen puncak mengenai

profibilitas dari komponen – komponen individual perusahaan

• Karena keluaran yang dihasilkan telah siap pakai, maka pusat laba sangat responsif

terhadap tekanan untuk meningkatkan kinerja kompetitifnya

Tujuan Pengukuran Prestasi Pusat Laba

1. Menentukan Kontribusi sebuah pusat laba
2. Sebagai dasar dalam mengevaluasi kinerja pusat laba
3. Memotivasi manajer pusat laba

            Dalam Proses pengukuran prestasi pusat laba dibutuhkan elemen sbb:

1. Tersedianya anggaran atau rencana
2. Pemahaman dan penerimaan logika pengukuran leh manajer divisi
3. Delegasi pengendalian yang konsisten dengan tanggungjawab yang dibebankan
4. Adanya konsistensi pengukuran di antara divisi dalam perusahaan

Kesulitan dengan Pusat Laba

Selain manfaat yang diperoleh tadi, pusat-pusat laba dapat menimbulkan beberapa

kesulitan :

• Pengambilan keputusan yang terdesentralisasi akan memaksa manajemen puncak

untuk lebih mengandalkan laporan pengendalian manajemen dan bukan wawasan

pribadinya atas suatu operasi, sehingga mengakibatkan hilangnya pengendalian.

• Jika manejer kantor pusat lebih mampu dan memiliki informasi yang lebih baik dari

manejer pusat laba pada umumnya, maka kualitas keputusan yang diambil pada

tingkat unit lebih berkurang.

• Perselisihan dapat meningkat karena adanya argumen-argumen mengenai harga

transfer yang sesuai, pengalokasian biaya umum yang tepat, dan kredit untuk

pendapatan yang sebelumnya dihasilkan secara bersama-sama oleh dua atau lebih

unit bisnis.

• Unit-unit organisasi yang pernah bekerja sama sebagai unit fungsional akan saling

berkompetisi satu sama lain

• Divisionalisasi dapat mengakibatkan biaya tambahan karena adanya tambahan

manajemen, pegawai, dan pembukuan yang dibutuhkan, dan mungkin

mengakibatkan duplikasi tugas disetiap pusat laba.

• Para manajemen umum yang kompeten mungkin saja tidak ada dalam organisasi

fungsional karena tidak adanya kesempatan yang cukup bagi untuk

mengembangkan kompetensi manajemen umum.

• Mungkin adal terlalu banyak tekanan atas pfofitabilitas jangka pendek dengan

menggorbankan pfofitabilitas jangka panjang. Karena ingin melaporkan laba yang

terlalu tinggi, manajer pusat dapat lalai melaksanakan penelitian dan

pengembangan, program-program pelatihan ataupun perawatan. Kecenderungan ini

khususnya terjadi jika frekuensi pergantian manajer pusat laba relatif tinggi.

• Tidak ada sistem yang sanggat memuaskan untuk memastikan bahwa optimalisasi

laba dari masing-masing pusat laba akan mengoptimalkan laba perusahaan secara

keseluruhan.